看完了David Weil的The Fissured Workplace，主題是美國職場上不同職位不再屬於同一公司，而是外判給較小型公司的趨勢。職場裂解由三種策略構成︰一是資本市場要求主導公司注重產生價值的「核心」能力；二是僱主—僱員關係轉變成互不相關的市場交易；三是以新科技與模型控制產品與服務標準。
當僱傭關係轉移至較小型外判商，外判商的競爭更為激烈，利潤空間有限，而且工作環境的權責不清，更容易出現違反基本勞工標準的情況。主導公司的員工支出減少，同時既有權控制工作內容與標準，又不用承擔確保勞工標準的責任。此外，職場裂解令企業利潤更多分給投資者而不是勞工，作者認為這種趨勢會增加不平等的水平。
理論上，企業可以將所有工作交給市場，無需僱用自己的僱員，但前提是確立交易雙方所有得益與損失的「完整合約」，同時交易成本需要較低。實際上，因為未來不確定、成果難以觀察，以及其中一方大量投資而偏好「綁定」(hold up)關係等因素，「完整合約」不常出現，而需要企業僱用自己的僱員。
在生產機械化與引入管理層級後，生產規模增加，引入新產品的成本下降，擁有多個部門的集中管理企業興起，其代表是1960年代的大型企業集團。隨著工會與集體談判出現，這些大型企業的僱員工資水平較取決於企業內部制度習慣，形成企業內部的勞動市場，較不受企業外部影響。然而，由於通脹壓力與國際競爭，這種穩定的模式自1970年代起受到挑戰。
1980年代起指定供款退休金計劃開始流行，投資公司擁有更多資產投資，這些資金「缺乏耐性」，較少長期持有個別企業股票。同時私募基金也日漸興盛，部份以槓桿收購與急劇重組獲利。資本市場要求企業更為專注於核心能力，即可以隨時間重新創造企業現有成功原因的能力。這種稱為稱為「再造工程」的改造由三階段構成︰首先是集團企業分拆，然後是前線與總部僱員外移，最後是削減部份核心業務。
主導公司將業務外判需要面對代理問題，即外判公司的目標未必與主導公司一致，例如符合產品標準是主導公司的目標，但會增加外判公司的成本。主導公司也難以監控外判公司的所有行為。假如外判公司負責重要的職務，也會令它面對主導公司更有議價能力，獲得較多分成。
職場裂解情況增加與主導公司解決這些問題的能力提高相關，電腦運算速度倍增，條碼、掃瞄器、小型感應器、與定位器等科技，讓主導公司可以分鐘計掌握地理等各種資訊。特許經營這種新方式自1980年代起更為普遍，契約與法規的新形式令外判成本減少。主導公司可以建立明確的指導原則與監控系統，在不符標準時實施嚴厲懲罰，從而令外判公司表現達到主導公司要求的標準。
職場裂解將工資決定問題轉變成定價問題。過往僱員會與年資相近以及較高薪酬的同事比較，大型企業需要顧及僱員對公平的感受，因而提高較低薪職位的薪酬。但當企業能夠改變自己的界線時，它就不需要考慮公平感，而是接受企業之外提供的各種服務價格。低薪職位支出減少，其差距由僱主獲得，或是用以增加投資者紅利，或是用以減低產品或服務價格。
作者詳細介紹承包、特許經營與供應鏈三種職場裂解方式。承包通常出現於入行門檻低、服務成果易於觀察的行業，承包企業面對激烈競爭，並需要滿足主導公司要求的標準。在採煤行業中，承包商僱員不屬工會，也沒有終身醫療保障。承包商經常倒閉，讓僱員無法獲得應有工資與福利。承包的採煤場致命風險也較高。
流動通訊塔的整修以兩層承包，最下層的僱員工資甚低，缺乏訓練，並需要在夜間工作。一座通訊塔各個部份的整修工作由不同公司承包，彼此缺乏協調，曾經因此導致致命意外。好時巧克力廠被揭發其承包商以低於最低工資僱用外國「文化交流」學生，卻以不知道承包商為名拒絕承擔責任。在網絡線路安裝行業，安裝人員名義上「獨立自僱」，但工作地點由網絡公司分派，按件計酬，不得自行尋找顧客營業。各種承包例子顯示，即使是企業的核心業務，也出現由外來公司承包的趨勢。
主導公司擁有成功的品牌時，可以選擇以自營特賣店擴張，但這需要運用公司自己的資本，也需要增加營運開支與負擔。在公司既希望減低勞動支出，又希望維持品牌水準下，會更傾向以特許經營方式外判。特許發行公司讓外來公司營運品牌店舖，自己則收取預付費與利潤分成。這種方式在地理分散、勞工密集與服務業為主的行業更為吸引。
加盟公司的資本來源有時來自特許發行公司，資本投入較多行業如汽車酒店也以私募基金與不動產投資信託為資本來源，資本投入較少行業的資本則來至商業與個人信用卡。加盟公司關注自己的利潤，較不在意特許的品牌，有誘因盡量減低成本，即使這可能會影響品牌形象。特許發行公司的利潤率明顯比加盟公司高，在利潤空間有限下，加盟店遵照勞工規定的比率顯然比自營店低。
在清潔業中，加盟公司需要支付一筆初始費用、收入5%忠誠費與10%管理費給特許發行公司。特許發行公司提供初始顧客名單、清潔模式訓練、起始物資與裝備、建議與諮詢，以及「品牌」。顧客名單不能更替，而且顧客是與特許發行公司設定條款，費用首先交給特許發行公司，扣除收費後再交給加盟公司。例如在夜間清潔服務中，加盟公司收入大約是每小時15美元，假如公司支付僱員最低工資只會虧蝕。這種低收入得以維持的原因，是加盟公司並不遵從勞工標準與基本法定責任，而且加盟公司每年輪轉率高達15%，許多公司很快倒閉，同時新加盟公司供應很多，特許發行公司因而可以繼續以此方式獲利。
酒店業以管理公司作特許酒店管理，將實際工作的員工外判。獨立管理公司經營的酒店，遵守勞工標準的比率明顯較低。特許發行公司既可以設定服務標準，又可以將特許經營造成社會影響的責任推得一乾二淨。
在物流供應鏈中，貨倉擔當分發中心，司機則是物流公司的「獨立承包商」，沒有勞工法保護與社會保障供款。零售業實行「精益零售」(lean retailing)，要求供應商更快將貨物運送至零售商，並在供應商無法準時運送時實施嚴厲懲罰。像沃爾瑪這些零售商僱用第三方管理者運作貨物分發設施，這些管理者則在旺季時僱用臨時工，這些臨時職位被指違反醫療與安全標準。
供應鏈也加強製造業轉向國外的趨勢，例如電子業將裝嵌工序轉至中國等地。2009年，在供應鏈頂端最獲利五間電子企業HP、IBM、蘋果、Dell、思科獲利率達35%，但最獲利五間製造業承包商獲利率大約為3.8%，顯示利潤空間隨著供應鏈遠離主導公司而收窄。以承包商富士康為例，2010年該公司出現員工自殺潮後，傳媒揭發它存在過度超時工作、工資不足、不符安全標準等問題。
作者指，修補裂解職場需要新的僱傭關係定義，政府機構、工會、與僱主協會等都需要採取新的方法。普通法以主人(master)控制服務者(servant)活動來定義僱主與僱員，但聯邦與州政府卻有各種不同定義。例如在石油化工業，生產商為了不成為承包商在法定定義的僱主，不會控制承包商的活動，在承包商工作時生產商所屬員工不會在場，不會監控承包商的醫療與安全政策，也不會為安全程序提供訓練。這反映出石油化工公司的風險計算︰認為不對承包商活動負責，以及外判減低帶來的私人利益，超過低風險災難意外帶來的成本。
主導公司既希望承包商符合其商業模式的標準，又不希望承擔轉承責任(vicarious liability)，因而不參與可構成「直接控制」的監管活動。在競爭激烈的承包商之間，假如錯誤或意外造成任何損失，要由承包商自己承擔，容易導致承包商資不抵債。這構成誘因讓承包商「財務不穩」，因而不需要對民事索償負很大責任，因為承包商本身資產不多。這些財務不穩的承包商會收取較低價服務費，讓主導公司更有機會選中表現較差的承包商。
法庭會為主導公司與承包商是否僱傭關係進行多因測試，但在不同案例中法庭運用的因素並不一致。在建築工地中，執法機關(OSHA)以聯合僱用政策執行規例，將總判頭也列入僱主之內，這在2011年一宗法庭判決中得到支持。
在特許經營方面，法庭認為特許發行人對加盟公司損害消費者權益有轉承責任，但在加盟公司自行處理如何達成特許發行人訂下的目標時，法庭也認為只有加盟需要負責。這可以解釋特許發行人自行經營的店舖，遵守各種職場標準比率較加盟店高。部份州份已實行錯誤歸類法(misclassification law)，加盟公司只有在滿足以下條件才能歸類為獨立承包商︰一，承包商在執行服務時免受控制與指導；二，該服務不在僱主通常業務範圍內；三，該個人慣常參與某種已獨立形成的行業、職業、專業或商業。而在2012年一宗案例中，加盟公司使用特許發行人提供的薪酬政策、管理系統與訓練材料，在加盟公司違反勞工法時，法庭認為特許發行人也應列為被告之一。
作者指出要解決裂解僱傭關係產生的問題，在立法上有三項主要目標。首先，法例可以盡力阻止主導公司純粹以轉移職位避過法定職場責任，包括將所有從工作中得益者納入相關民事責任範圍，還有以錯誤歸類法防止僱員被分類為獨立承包商。
其次，讓主導行業負更多法律責任的政策，可以令這些企業將裂解職場的社會影響納入考慮。原則是當公司可詳細控制服務品質、生產與分發時，它也應該將控制範圍擴展至確保勞工法例與安全守則得以遵守。有學者更進取地建議，勞工部執法部門在懷疑生產過程違法時，有權禁運相關貨品。聯合僱用定義應該更為清晰與廣泛，讓主導公司需要為執行醫療與職業安全政策負責。
最後，公共政策能影響裂解職場的工資與人事政策如何制定。在缺乏工會與其他工人團體，或者勞動市場緊張造成的壓力下，明確立法或者自願調高工資在許多例子中都不太可能出現。透過向主導行業施壓持續負責，可能會讓企業更在意附屬公司是否遵守工作環境標準，這或會令篩選承包商時更為謹慎與潛在加盟門檻提高，繼而令承包商與加盟公司收費提高，較有能力遵守工作環境標準。
在現實政治中，商界對管制工會與管理層關係的立法總是一致反對，但對於其他勞工法例並不是鐵板一塊。基於意識形態與實際原因，小企業總是反對勞動管制法例，但較大企業較少完全反對而更為現實。相對於各州標準不一，大企業更傾向設立聯邦標準，以便它們遵守。以錯誤分類法為例，部份州份首先立法，跨州營運公司已必須遵守關於獨立承包商的州法例，與其要遵守不同定義、測試與執法系統，這些公司或會認為聯邦統一標準較為可取。這種先由個別州份開始立法的方式雖然更可能成功，但是過程歷時甚長，有時超過十年。
在執行現有法例上，執法機關資源有限，勞動力提升但執法資源沒有增長，令巡查次數甚少。既有組織也不一定等於實際工作場所，特別在建築工地、農業與清潔業，調查組織的辦公室不能發現實際違規行為。作者認為，調查程序應反映職場裂解帶來的變化，除了查核薪酬紀錄外，也應紀錄該辦公室轄下實際工地的名單。
傳統調查建基於兩種影響，一是改變調查下的僱主行為，二是為業界帶來阻嚇效應，讓其他僱主即使未被調查也會遵守法規。這種手法在裂解職場的限制，是調查只改正個別已發生的違規行為，並就此作出賠償，但未能改變主導僱主決定不遵守法規的因素。
作者認為更有策略地執法的方法，是劃出業界的商業關係，並針對頂端僱主執法。除直接執法外，執法機關也可透過外展活動接觸主導企業，聯絡行為良好的主要品牌簽訂合作協議，成為其他品牌的榜樣。在製衣業例子中，作者指出在企業違反勞工標準時，以禁制令禁運貨物是有效的懲罰方法，因為時間在服裝銷售的重要日漸提升。
執法機關發現違規行為後，為確保調查企業相關職場往後都更為遵守法規，可以與該企業定下和解協議，透過公共壓力讓商界自行建立監管，有系統地減少整個機構的違規行為。企業聲譽也有助於執法，執法機關可以公開品牌旗下加盟店遵守法規的表現，構成壓力讓主導企業更著重監管加盟店以維持品牌聲譽。
除了評估個別商業組織形式是否先天對加盟企業不利外，執法機關也應評估這種組織形式會否壓低價格水平，以致加盟企業無法在遵守法規下獲利。為加強阻嚇效應，執法機關可針對業內故意且明顯違規的不良份子，以向其他遵守法規的企業展示體系的公平。
工人沒有舉報企業違規有三項成因︰一是工人不知楚自己的法定權利，二是舉執雖然有助公共利益，但風險則由工人自己承擔；三是舉報可能招至僱主舉報等潛在風險。結果即使近年工作環境變差，工人投訴的意願卻減少。工會在提供權利資訊、集體談判、減低投訴後受歧視方面協助工人，但現實是近年工會普遍率下跌，特別是在裂解職場中。在工會以外，工人中心、社區組織與移民權益團體、同業協會等也為有助推動集體行動。
裂解職場底層的僱主也組成協會關注小型企業事宜，例如酒店業的亞裔美國人酒店經營者協會(AAHOA)，參與處理酒店業特許發行者與加盟店在定價、服務標準、資本、供應商等要求的衝突，與不同酒店品牌定期會面。作者認為，這類組織可以協助推行合理定價與改善工作環境的創新。
關於針對全球供應鏈的行為守則、透明度與自願監控，作者提出以下四點︰一，許多這種協議在國內法律領域之外，執行與形式各有不同，有需要評估各種監管形式對供應鏈環境持續改變的相對影響；二，當監控安排並未與公司的製造、採購及核心供應鏈決定緊密聯繫，對職場的影響將有限；三，透明度對這種體系至為重要，需要企業持續提供詳細資訊；四，至今經驗指出，自願監控最多也是補足國家勞工執法人員，但全球供應鏈的規模與分散程度，讓國際監控安排的成效有限，根本上依然需要國家勞動政策與勞工執法人員執行。
裂解職位既是一種僱用形式，同時也是不同商業企業之間的關係，因而難以運用行業數據估計裂解職位的工資水平與工作條件。裂解職場近年已擴展至法律、傳媒與金融等較高技術與教育水平的職位。在法律行業中，不需要法律訓練的「商品」服務，如法律研究、分析、撰寫答辯狀等工作已外判。傳媒行業開始將報導外包，出現稱為「內容農場」的報導來源。在金融業，中層職位已轉離華爾街以節省工作開支。
裂解職場增加社會不平等，可能是令科網泡沫爆破與2007至09年大衰退中，就業恢復緩慢，中等收入職位減少，工作兩極化的部份原因。
作者總結指，體系應建立誘因，推動主導企業在享有新組織生產形式帶來的好處同時，也應提高職場在工資、工作環境與公平上的標準，以修補裂解的職場。
