看完了《他的地板是你的天花板》，中譯書名與原本The Class Ceiling的意思有異，而且與內文說明的不符，有點不切題。本書主題是英國高層階級家庭出身者走入菁英頂層過程的優勢，以及其他階級家庭出身者在同樣過程面對的困難。
作者首先分析大型統計數據，指出流進菁英工作最大一群，就是出身中高階背景的人。各種高社會地位職業中，專業職比管理職更排他，傳統專業工作(醫療、法律、建築、新聞等)比技術性專業工作(工程、資訊相關)者更多比例出身特權階級。然而，即使是最開放的公家機關管理層級，相較於整體勞工比例，勞工階級背景者仍然較少。
職業排他性原因包括「微階級再製」(從事與父母相同職業)與教育不平等，但即使擁有頂級大學學位、成績最優秀的勞工階級出身者，他們獲得頂端工作的機會仍比條件相同的特權出身者低。值得注意的是，開放給勞工階級出身者的管道，並不一定代表包容其他弱勢團體，反之亦然。例如醫療與其他生命科學階級出身最為封閉，但相對其他高端職業較對女性、黑人、巴勒斯坦與孟加拉人開放。警察、消防、救護車服務、工程高階職業對階級出身異常開放，但成員不成比例是白人男性。
職業對不同階級的差別待遇除了在入職機會外，也反映在進入菁英工作職場後的資薪所得。相較於父母為較高階職業者，出身最弱勢家庭者在菁英職場的薪資差距可至每年一萬英鎊以上。性別、種群與階級背景都對薪資差距有獨立運作能力，並會互相交織令人處於雙重或多重劣勢下。階級資薪最明顯的差異出現在法律、金融與醫療業。
階級資薪差異在控制族群、出生地、年齡、性別與失能狀況後擴大；在控制最高學力、學業成就、就讀大學後減少，但差距仍明顯存在；控制工作時數、培訓程度、工作年資這些「優秀能力」因素則沒有改變。在考慮前述所有因素，再加上工作地區——在英國特別是指在倫敦工作——與企業規模變項，在統計樣本中可解釋47%階級資薪差異狀況，顯示驅動階級資薪差異的因素包括學歷、在倫敦工作，以及在特定職業與較大規模企業工作。
作者以訪談企業員工的形式，檢視階級資薪差異尚未解釋的部份。訪問對象來自三家企業，分別是一家全國電視廣播公司、一家跨國會計師事務所與一家建築師事務所。受訪電視台的委託製作人通常由外部招聘，而資深委託製作人九成來自中高階背景。受訪會計師事務所的頂端位置是合夥人，當中私校教育出身者佔30%，比其他職級的比例高。事務所內有明顯的「倫敦效應」，駐倫敦員工出身私校教育者比例特別高。受訪建築事務所員工較多元，資薪所得差異較少，合夥人半數出身中產或勞工階級背景，只有一位是少數族群，沒有任何女性。
最後一群訪問對象是自僱戲劇表演者。英國演員在種族與族群比例與人口結構類似，但出身特權階級背景者比例明顯過高。戲劇表演領域有明確階級資薪差異，即使控制就讀學校類型、教育程度、地理位置與年齡因素，資薪差異依然具體而明顯。
在實地調查中，受訪者經驗對個人能力是唯一影響一個人成功與失敗的說法提出挑戰。父母財政支持讓一名頂端出身的戲劇表演者可以選擇工作，有能力渡過事業初期收入不足的階段。一名沒有父母支持的戲劇表演者則有不同職涯發展，財務需求逼使他接受被定型化的角色，也無法對角色提出反對意見，為金錢選擇對未來職涯發展有害的決定。特別是在事業發展初期，「人力資本」累積與能否利用「父母銀行」有密切關係。這在不確定又不穩定的菁英勞動市場特別重要。
物質差異對每個人可選擇行動路線有深遠影響。在受訪電視台中，許多勞工階級出身向上流動者，刻意不走攝影、導演、製作人的創意路線，或者在事業早期或中期離開。他們在開始了解創意路線工作的巨大不穩定，例如收入有限的初級工作與倫敦昂貴的居住成本後，很快就會重新調整他們的期待，改而追求產業中其他較「穩定」的職務。幾乎所有受訪者都有共識，電視台的創意路線結構，壓倒性獨厚出身背景有優勢的人。
父母銀行的優勢經常被淡化，當事人更願意認為功績是個人天份與努力的結果。有時當事人沒有注意自己的優勢，有時他們會對談論這個話題感到不自在。當事人會解釋家族財富來源、將話題帶向得到更多幫助的同僚、強調父母介入帶來的限制，以淡化父母銀行的價值。
在受訪會計師與建築師事務所，家庭財富的力量相對較小，因為這兩種行業入行後會提供收入高於平均的全職工作，多數執業者不需要資助都可以追求事業發展。這與許多不穩定的菁英行業形成對比。
在職涯發展中，舉薦關係對誰會攀至頂峰高度關連。這種關係以「人才地圖」或「伙伴特質」等中立詞彙包裝，但作者發現這樣的體制很少以工作表現為基礎，反而一開始總是建基於文化親和力。在會計師行業，合夥人舉薦基層員工是受到承認與鼓勵的做法，以提供晉升必須的經驗。當事人幾乎都會以技術或能力角度說明這種情況，但在談到具體例子時，會看到舉薦關係是以休閒活動、品味、幽默感這些共通點展開。這不代表與合夥人在文化上不相似的員工未來不會成為合夥人，但他們獲晉升時通常年齡較大，平均留在每一職等的時間明顯較長。舉薦式上流通常是獨厚特權出身男性的機制。
在電視圈，舉薦關係同樣架構在階級文化匹配過程上，並更強調讓人「開心」的社交性整體氛圍。受訪電視台職位頂層的委託製作人幾乎全是外聘，招募過程並不正式，對象完全由資深委託製作人決定，這與委託製作風險極高、工作依賴時效與著重團隊協同有關。非正式招募過程的副產品，是可靠度與好感混為一談，並以與資深委託製作人比較有緊密產業連結者為對象。
在建築界，舉薦關係歷史悠久，至今依然普遍。受訪建築師事務所的合夥人有半數來自中產與勞工家庭，這為背景出身比較沒優勢者帶來好處，但依然存在文化共通性「組織化」的現象。建築師行業對女性員工走向頂端特別困難，一名受訪女性建築師的經驗顯示，沒有支持力量與舉薦關係，即使獲晉升也非常脆弱，很容易會被逼重新接受降等職位。
一個人是否「適合」菁英工作的準則，與檢測當事人能力、表現或智慧的可靠方式沒有太大關連。反之，作者比喻那些行為準則像是「玻璃鞋」，讓某些人天生適合，對其他人卻是侷促不安。這些準則常成為勞工階級出身者的文化障礙，讓他們需要努力適應與迎合。
在受訪會計師事務所中，「當合夥人的料」是最初入行五、六年員工的護身符，有這句話就可以很快得到晉升。受訪合夥人解釋，「當合夥人的料」是指超越技術層面的計算與算數能力，擁有責任感、可靠度與魅力的「軟」技能。按作者的理解， 是否「當合夥人的料」通常取決於當事人自我表現與溝通風格，常被統稱為「精明幹練」的感覺，與標準英語、外表、服飾、禮儀、溝通風格有關。
大多數受訪者承認「精明幹練」無法正式或透明地評定。勞工階級出身的受訪者表示，「在工作中展現真實自我」的口號，與他們適應倍感艱辛或感覺低人一等出現矛盾。他們難以掌握「精明幹練」的表現方式，常因違反職場行為準則而犯「錯」，因而更常處於持續不安的狀態。
「精明幹練」在會計師事務所的諮詢顧問單位特別重要，原因是工作者不需要通過相同的技能測驗，而且客戶缺乏其他可靠資訊評估自己所獲得服務的品質。這種「知識模糊性」以「精明幹練」的形象為替代，形象、修辭與精準掌握行為準則，成為特別的加分項目。
受訪電視台不那麼重視精明幹練形象，取而代之是一種精心設計過的隨性，由服飾、幽默、說話方式、非言語溝通等因素構成。精心設計過的隨性與電視節目製作的知識模糊性有直接關連，新節目是否會成功極難預測，讓委託製作人如何呈現想法與包裝自己變得特別重要，以促進溝通並助長互相了解的感覺。
許多受訪者注意到勞工階級出身者難以消化「隨性」的準則，並因而在重要工作場合產生不利影響。勞工階級與中產階級出身受訪者常描述一種被排擠在外的感覺，讓人格格不入，並隨時擔心沒有妥當表現精心設計過的隨性。有受訪者表示，許多人可能都意識到，精心設計過的隨性行為準則與智慧或能力關係不大，但電視圈內這種準則依然是主流趨勢。
建築業較少階級天花板證據，可能與行業較注重技術層面能力有關。在受訪建築師事務所中，專業能力是所有職位的關鍵基礎，技術合夥人一直最受擁戴。技術知識明顯更加透明、可以透過學習獲得、更有價值、較不可能由特權背景傳承，看起來不特別在社會上排他。受訪建築師事務所的客戶同樣是執業建築師或工程師，可以公正評估事務所表現，取巧的精明幹練或隨性可能會適得其反。即使如此，這家事務所整體人員依然偏向特權階級，重視堅忍勤勉特質而獨厚男性，不對女性開放。其他以設計掛帥的更知名事務所，也可能因知識模糊性而存在階級天花板。
作者解釋，「適合」的概念常具有「特定領域」限制，行為準則不是所有行業相同。很多證據證明這些行為準則會被誤認為是優秀能力的客觀技能、才幹與智力標示，但它們絕大部份與工作表現無關。特權階級出身者最能自在接納、精通與玩弄主流行為準則，他們最能「在工作中展現真實自我」，但這其實就是許多菁英職業以特權階級出身者自己的形象來呈現的集體印象。
許多菁英職場存在明顯不利勞工階級出身者的組織文化。聘用過程沒有明確規定，加上候選人供過於求，因此在通往高位的過程中，往往依賴候選人發出他們與既有管理文化很熟悉的「信號」，然後等著在高位者給予肯定與報酬。
在受訪電視台的委託製作部，委託製作人對高雅文化有特別的掌握與偏愛，以一種複雜又文藝的方式談論電視節目。對許多受訪高階主管而言，熟練掌握這種高雅審美觀是重要技能，是一種生產能力。這與電視台的階級天花板關係密切，讓勞工階級出身員工毫無歸屬感，在重要場合感到畏懼害怕。同時，不論階級背景，大多數受訪者都質疑高雅文化賦予創意決策過程的額外價值，覺得這種共有美學感主要在於製造「裝腔作勢」效果，讓特權背景出身者彼此相認。
腔調與標準英語對戲劇表演業影響力最大。由戲劇學校、求才廣告到試鏡過程都暗示標準英語的重要，這為勞工階級出身演員豎立一道明顯障礙。帶有區域腔調英語的表演者只能接演陪襯、典型化的角色，標準英語演出者則除了標準中產階級背景角色外，也被視為有「中性」腔調，可演出不受型態拘泥的各種角色，從而被視為達至演藝高峰。
在受訪會計師事務所，被稱為「有份量」的合夥人特質，是掌握與客戶相處的一種特定「氣勢」。成功維持客戶關係的秘訣，是要能夠與客戶產生連結，這往往取決於合夥人與客戶之間相當直接的「文化匹配」過程。在知識模糊性強烈的諮詢顧問工作中，企業聘用具特定美感經驗的人，與客戶培養緊密人際關係，建立客戶信賴以獲得與保住生意。這種能與客戶建立親密情感的能力，與雙方共有階級文化背景息息相關。受訪會計師事務所的客戶背景偏向特權背景出身者，不是同樣階級背景的候選合夥人會被視為「風險更高」。
受訪建築師事務所的內部文化更為開放，這與事務作規模、辦公室設計、工作合作本質有關，但受訪員工最常提及的要素，是一位自勞工階級出身的合夥人。在階級天花板議題，高層主管文化確實扮演一定角色，決定誰可晉升，透過日常管理風格展現組織價值。此外，客戶關係對受訪建築師事務所也有影響。這家事務所面對更技術性的客戶，與客戶之間的關係更為功能性，不需要情感連結與文化熟悉度這些因素。
部份居高位的受訪者認為，階級天花板是因為勞工階級出身者缺乏動力、野心與復原力，所以無法晉升至高位。作者質疑這種偏向自信心或抱負的論點，勞工階級背景者在向上流動過程中，之所以會「自我消除」，通常是預期自己會遭遇真實的阻礙。向上流動者自我消除的方式，包括選擇放棄具體的進階或晉升機會、轉往聲望較低的事業路線發展，以及在進入最具盛名高階主管職位後，拒絕按遊戲規則行事。自我消除是前面討論過許多問題的回應方式，無法僅由矯正或輔導，「補足」這種「欠損」。
自我消除顯示與向上流動密不可分的深刻情緒印記。受訪向上流動者的旅途充滿艱辛、不安與痛苦，這解釋為何有些人寧願選擇不再奮力上游，並揭示向上流動並不如政治迷信般是無條件的好事。爬上頂峰可能會帶來「格格不入」的感覺、事業發展道路上需要謹慎行事、需要將階級同化表演延伸至日常社交的界線、持續感覺在偽裝的情緒負擔、夾在兩個世界中間左右為難，都讓向上流動者需要耗費情緒能量。從心理健康角度來看，向上流動的「成功」並不確定，即使成功打破階級天花板也不例外。
作者以「盛行風」比喻總結特權背景的影響。特權可讓人較不費力走更遠的路，這不代表向上流動者在「逆風」無力前進或不會達至頂峰，但一般而言他們前進的時間要更長，成功次數更少，而且常是更費力與疲憊的經歷。當特權順風被誤解為「優秀能力」，就會合理化造成不平等結果的原因，讓成功者自認為是憑藉自己能力，不幸的失敗者感到自責。理解「優秀能力」最多只是解釋成功抵達事業頂峰的不完整原因，就可以對因社會出身而不公平地分配報酬的現況提出更廣泛質疑。
本書的分析框架表明是發展自布迪厄(Bourdieu)理論，運用慣習、場域、資本等概念，指出資本量、資本組合與時間對資產改變的重要，分析具象文化資本如何在特定場域轉換為其他形式資本。作者也參考各類研究的概念，例如玻璃天花板、同質性、舉薦關係、自我消除、微歧視等，補充階級與流動分析的理論不足。作者提出流動分析不應忽略一個人職涯發展軌跡，也就是代內流動方式，以了解當下與未來流動性。階級需要從多層面理解，不只限於職業，這讓定性調查有其必要。
本書最後是頗為詳細的方法論說明，這在普及書籍中頗為罕見。
